O ambiente de trabalho, hoje caracterizado por instabilidade e incerteza, implica mais do que nunca por parte dos trabalhadores o desenvolvimento de capacidade para adaptação à mudança e flexibilidade.
O acordo com a ‘troika' e o próprio programa do Governo esboçam um conjunto de medidas na área do mercado de trabalho. A redução das indemnizações por despedimentos, a alteração do vínculo laboral com a previsão do Contrato Único, a generalização da precariedade com a admissibilidade do recurso ao trabalho temporário sem qualquer motivo justificativo, a criação de um Fundo de Garantia para o qual os trabalhadores descontarão com o objectivo de pagar a sua indemnização por despedimento, a alteração das regras da cessação do contrato de trabalho, o ataque à negociação colectiva permitindo a aplicação de mecanismos como o banco de horas sem a previsão nas convenções colectivas e a transferência para a negociação de base empresarial de matérias como horário de trabalho, salário e mobilidade, entre outras medidas que vão desequilibrar, ainda mais, a relação entre entidades patronais e trabalhadores, sempre a favor das entidades patronais.
A crise social e económica que o país atravessa, em muito afectou o mercado de trabalho, criando um clima de insegurança e instabilidade que se faz sentir, acarretando com isso o aparecimento de novos risos dos quais destaco os psicossociais. A instabilidade de trabalho tornou-se um stressor que interfere com o campo pessoal e profissional.
Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), estima-se que cerca de 5000 pessoas por dia, morrem em consequência de acidentes no trabalho e doenças profissionais. Os factores psicológicos como o stress, tem sido apontados pela Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), como os grandes responsáveis pelo aumento dos acidentes de trabalho, ocupando as depressões, o stress, o burnout e as doenças do foro psicológico um lugar de destaque na sociedade actual.
O nível de organização do trabalho diz respeito a um ambiente configurado e ordenado pelo empregador para ir ao encontro das estratégias de produção e de resposta ao ambiente envolvente, que pressupõe a disponibilidade de um conjunto de capacidades e valência da parte dos trabalhadores. É possível distinguir quatro grandes modelos de organização do trabalho: organização do trabalho activa, passiva, de baixa tensão e de elevada tensão, correspondendo esta última a situações experienciadas pelos trabalhadores de elevada exigência, não lhe sendo permitido contudo, controlar os acontecimentos. Os trabalhadores têm de se adaptar passivamente a qualquer modificação no trabalho ou a exigências contraditórias (Karasek, 1979). É por este motivo que os muitos postos de trabalho são actualmente identificados pelos elevados níveis de stress ocupacional.
Sabe-se actualmente que o stress ocupacional poderá conduzir a problemas na saúde física, mental e na satisfação no trabalho, afectando o indivíduo e as organizações. A primeira definição de Stress foi avançada por Hans Selye (1980) para representar a propensão do organismo para reagir de forma idêntica a estímulos diversos. Quando confrontado com exigências que ameaçam ultrapassar as capacidades individuais para lidar com elas, o sistema psicofisiológico responde de uma forma geral e não específica. Cooper (1988) definiu stress ocupacional, como um problema de natureza perceptiva, resultante da incapacidade de lidar com as fontes de pressão no trabalho. As causas de stress, que existem ou não no ambiente laboral ou na ligação casa/trabalho, em conjunto com as características pessoais de cada indivíduo podem eventualmente conduzir aos sintomas ou às doenças relacionadas com o stress. Será relevante focar ainda que a caracterização de um fenómeno de stress depende da percepção do indivíduo em avaliar os eventos como stressors. O papel cognitivo é determinante no processo que ocorre entre os estímulos potencialmente stressors e as respostas do indivíduo, de acordo com a sua capacidade de avaliar demandas do trabalho como stressors que excedendo a sua habilidade para os enfrentar lhe causam reacções negativas a nível psicológico, fisiológico e comportamental. O stress normalmente é referido em três níveis: Eustress ou Stress Saudável, Distress ou Stress Disfuncional e Esgotamento ou Burnout. O primeiro nível relaciona o stress com a motivação suscitada pelos desafios profissionais, de uma actividade produtiva e propiciadora de realização, à qual acarreta um sentimento de bem-estar. O segundo nível, Distress, caracteriza-se por situações de não cumprimento das exigências das tarefas que despoletam insatisfação, cansaço, doenças físicas e psíquicas, entre outras. O Burnout, corresponde ao último nível de stress, uma situação de total exaustão física, mental e emocional, fortemente condicionadora das tarefas diárias, originando um estado de depressão e fadiga física grave.
Desta forma, revela-se fundamental identificar as categorias de riscos que podem levar ao stress no trabalho e criar estratégias que permitam a sua gestão, representando estas medidas, um desafio para qualquer empresa, que uma vez consciente da necessidade de se ajustar ao novo cenário competitivo e globalizado, deve apostar na produtividade dos seus trabalhadores, considerando que esta depende fundamentalmente da saúde dos mesmos.
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A actual proposta de alteração da lei laboral, com a redução das indemnizações por despedimentos, pode beneficiar os bons trabalhadores ou os mais produtivos, em detrimento daqueles que pouco produzem mas são quase impossíveis de despedir (indemnizações). Por outro lado, não sei se este tipo de seriação será sempre justa, uma vez que por detrás destes despedimentos podem estar razões como a baixa de produtividade de um trabalhador, sendo este facilmente substituído por um outro. O que acontece neste cenário, é que deixa de existir uma preocupação efectiva entre a entidade empregadora e o colaborador, quer no seu investimento, na sua progressão, nas condições que lhe são proporcionadas, entre outros, ou seja, ao fim ao cabo acabará por vingar aquele que tenha maior resistência, e quando este falir, outro o poderá substituir. Não será que o factor humano vai começar mais uma vez a ser descurado e o homem passará a ser mais uma “peça na engrenagem?”
Documentos de Referência:
PROPOSTA DE LEI N.º 2/XII/1.ª
Novos Riscos Emergentes para a Segurança e Saúde no Trabalho ( Agência Europeia para a Segurança e Saúde no Trabalho)
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